–219


عضو شوید


نام کاربری
رمز عبور

:: فراموشی رمز عبور؟

عضویت سریع

نام کاربری
رمز عبور
تکرار رمز
ایمیل
کد تصویری
براي اطلاع از آپيدت شدن وبلاگ در خبرنامه وبلاگ عضو شويد تا جديدترين مطالب به ايميل شما ارسال شود




تبادل لینک هوشمند

برای تبادل لینک ابتدا ما را با عنوان پایان نامه ها و آدرس k-thesis.LXB.ir لینک نمایید سپس مشخصات لینک خود را در زیر نوشته . در صورت وجود لینک ما در سایت شما لینکتان به طور خودکار در سایت ما قرار میگیرد.







نام :
وب :
پیام :
2+2=:
(Refresh)
پرش به محتوای اصلیرفتن به نوارابزار پیشخوان خانه به‌روزرسانی‌ها 2 نوشته‌ها همه‌ی نوشته‌ها افزودن نوشته دسته‌ها برچسب‌ها بگرد و جایگزین کن! تمام گشتن ها اضافه کردن رسانه کتابخانه افزودن برگه‌ها همه‌ی برگه‌ها افزودن برگه دیدگاه‌ها 1 نمایش پوسته‌ها سفارشی‌سازی ابزارک‌ها فهرست‌ها سربرگ پس‌زمینه Random Backgrounds تنظیمات پوسته ویرایشگر افزونه‌ها افزونه‌های نصب‌شده افزودن ویرایشگر Random Banners کاربران همه کاربران افزودن شناسنامه شما ابزارها ابزارهای دردسترس درون‌ریزی برون‌بری Search & Replace تنظیمات همگانی نوشتن خواندن گفت‌و‌گو‌ها رسانه پیوندهای یکتا Shortcode any widget Auto Limit Posts Header and Footer WP Rocket XML-Sitemap Random Thumbnails کوتاه کردن پست فونت ماندگار فونت پیشخوان فونت پوسته انتقادات و پیشنهادات Related Posts تنظیمات پارسی جمع کردن فهرست درباره وردپرس پایان نامه های ایران داک 22 به‌روزرسانی پوسته 11 دیدگاه در انتظار مدیریت است تازه WP Rocket سلام 92 بیرون رفتن راهنما تنظیمات صفحه نوشته‌ی تازه Easy Image Display is supported through Patreon. If you find it useful, please consider a small donation. Thanks! | Hide Notice وردپرس پارسی فعال شد! برای کارکردن افزونه نیاز به پیکربندی آن دارید. برگه‌ی پیکربندی – بی‌خیال WP Rocket بعد از فعال یا غیرفعال سازی ویژگی یا افزونه پا کردن کش ضروری است پاک کردن کش WP Rocket: برای درست کار کردن افزونه به پیوند یکتا بروید و ساختار دلخواه را انتخاب کنید ، رفتن به پیوند یکتا عنوان را اینجا وارد کنید پیوند یکتا: http://abbas-jadidi.ir/?p=3132&preview=true تغییر پیوندهای یکتا افزودن پرونده چندرسانه‌ایدیداریمتن bilinkb-quotedelinsimgulollicodemoreبستن برچسب‌هاجهت متن سرویس وبلاگدهی وردپرسی

پایان نامه ارشد مدیریت (سایت اصلی)

نمونه سوال ارشد (تست ها)

پایان نامه ارشد حقوق (سایت اصلی)

دانلود پایان نامه ارشد -همه رشته ها

پایان نامه حسابداری (سایت اصلی)

پایان نامه ادبیات

پایان نامه برق

پایان نامه (ارشد فایل)

پایان نامه ارشد روانشناسی (بلاگ اسکای)

پایان نامه مدیریت

پایان نامه ارشد (پارسی بلاگ)

روانشناسی (لوکس بلاگ)

پایان نامه (رزبلاگ)

فروش فایل سنجش و دانش

آرتین فایل

پایان نامه (بلاگ اسکای)

پایان نامه های پارسی بلاگ 2

پایان نامه و تز (فورکیا)

پایان نامه (نیلوبلاگ)

دانلود پایان نامه ارشد مدیریت (لوکس بلاگ)

پایان نامه ارشد رشته حقوق (میهن بلاگ)

پایان نامه ارشد حقوق (بلاگ اسکای)

هما تز

دانلود پایان نامه رشته حقوق (رز بلاگ)

پایان نامه حقوق (نیلو بلاگ)

عناوین پایان نامه مدیریت

پایان نامه های حقوق (لوکس بلاگ)

پایان نامه تربیت بدنی

پایان نامه مدیریت صنعتی

پایان نامه ارشد مدیریت (بلاگ اسکای)

پایان نامه علم یار

پایان نامه روانشناسی (فورکیا)

پایان نامه ارشد

پایان نامه حقوق (رزبلاگ)

آوا فایل

دانلود پایان نامه ها (رزبلاگ 3)

دانلود متن کامل پایان نامه (رزبلاگ)

پایان نامه حقوق جزا

ارشد حقوق

بهار فایل

پایان نامه ها (پارسا بلاگ)

پایان نامه حسابداری

پایان نامه بورس

پایان نامه حسابداری دولتی

پایان نامه ها (سایت بیان)

پایان نامه مدیریت مالی

پایان نامه ارشد جغرافی (جغرافیا)

فوکا-لینک های مفید سایت دانلود

پایان نامه مدیریت انسانی

پایان نامه ارشد صنایع

پایان نامه مدیریت مالی صنعتی

پایان نامه الهیات

پایان نامه عمران

پایان نامه ارشد (میهن بلاگ)

متن کامل پایان نامه (رزبلاگ 4)

پایان نامه و تحقیق

پایان نامه مدیریت عمران

پایان نامه فرمت ورد( لوکس بلاگ)

پایان نامه ارشد ( لوکس بلاگ)

پایان نامه ارشد دانلود ( لوکس بلاگ)

دانلود پایان نامه ها (پارسا بلاگ)

پایان نامه (جوان بلاگ)

پایان نامه ارشد و کارشناسی

پایان نامه کارشناسی ارشد (لاین بلاگ)

دسترسی پایان نامه ارشد

دانلود رایگان پایان نامه

تعداد واژه‌ها: 290 پیش‌نویس در زمان 2:17:43 ب.ظ ذخیره شد. تغییر وضعیت پنل: انتشار انتشار ذخیره پیش‌نویس پیش‌نمایش (باز شدن در پنجره تازه) وضعیت: پیش‌نویس ویرایش ویرایش وضعیت نمایانی: عمومی ویرایش تغییر میدان دید انتشار فوری ویرایش ویرایش تاریخ و زمان پاک کردن کش انتقال به زباله‌دانانتشار تغییر وضعیت پنل: ساختار ساختار ساختارهای نوشته استاندارد حاشیه پیوند گفتاورد تغییر وضعیت پنل: دسته‌ها دسته‌ها همه دسته‌ها بیشتر استفاده شده پایان نامه ها دسته شماره 2 + افزودن دسته تازه تغییر وضعیت پنل: برچسب‌ها برچسب‌ها افزودن برچسب افزودن برچسب‌ها را با ویرگول لاتین (,) جدا کنید انتخاب از برچسب‌های بیشتر استفاده شده تغییر وضعیت پنل: Cache Options Cache Options Activate these options on this post: Images LazyLoad Iframes & Videos LazyLoad HTML Minification CSS Minification JS Minification شبکه تحویل محتوا Note: These options aren't applied if you added this post in the "Never cache the following pages" option. تغییر وضعیت پنل: Header and Footer Header and Footer Disable top injection Disable bottom injection سپاسگزاریم از اینکه سایت خود را با وردپرس ساخته‌اید. نگارش 4.8.1 پیوند درج شد. هیچی پیدا نشد.

–219

2-7-3-1- فرهنگ————————————————————– 44
2-7-3-2- رضايت شهروندان——————————————————48
2-8- فرضيه ها——————————————————————50
2-9- خلاصه فصل————————————————————– 51
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
3– 1- مقدمه—————————————————————— 55
3-2- تعاريف و اصطلاحات و واژه ها————————————————-56
3-2-1-تعاريف نظري————————————————————-56
3-2-2-تعاريف عملياتي———————————————————–58
3-3- روش تحقيق—————————————————————58
3-4-محدوده زماني و مكاني تحقيق————————————————-59
3-5- جامعه آماري————————————————————- 59
3-5-1- نمونه ——————————————————————59
3-5- 2-روش نمونه گيري———————————————————61
3-5-3- ابزار پژوهش————————————————————-61
3-6- روش گرد آوري داده ها —————————————————– 64
3-6-1- روش تجزيه و تحليل داده ها————————————65
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه——————————————————————- 67
4-2-آمار توصيفي————————————————————— 67
4-3-آمار استنباطي————————————————————–83
فصل پنجم:2590800592963000 نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ——————————————————————–88
5-2- نتايج ——————————————————————–89
5-3- پيشنهادات —————————————————————95
5-3- پيشنهادات محقق ———————————————————-96
5-4- محدوديت ها—————————————————————96
منابع و مآخذ ——————————————————————97
فهرست جدول ها
889028448000عنوان صفحه
جدول3-1- نمونه تحقيق به تفكيك سطوح مديريت ————————————60
جدول 3-2- راهنماي پرسشنامه محقق ساخته —————————————-62
جدول 3-3 – راهنماي پرسشنامه ارزيابي شايستگي مديران و روسا ———————— 64
جدول 4-1-توزيع فراواني و درصد آزمودني ها بر حسب تحصيلات ———————– 67
جدول 4-2- توزيع فراواني و درصد آزمودني ها بر حسب درجه —————————68
جدول 4-3- توزيع فراواني و درصد آزمودني ها بر حسب محل خدمت ———————-69
جدول 4-4- ميانگين و انحراف معيار متغيرهاي سن و مدت خدمت————————70
جدول 4-5- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس انگيزش———70
جدول4-6- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس سطح دانش——-71
جدول 4-7- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس آمادگي يادگيري—71
جدول4-8- توزيع فراواني ، درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس نحوه ارزيابي عمكرد
——————————————————————————72
جدول4-9- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس توسعه فناوري اطلاعات———————————————————————– 72
جدول4-10- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس سطح پاداش دهي-73
جدول4-11- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس فرهنگ———74
جدول4-12- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس رضايت شهروندان-75
جدول4-13- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس مهارت هاي ارتباطي——————————————————————————-76
جدول4-14- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس تصميم گيري — 77
جدول4-15 – توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس تشويق، نوآوري و تغيير————————————————————————- 78
جدول4-16- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس ارتباطات كاري– 79
جدول4-17- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس مهارت هاي رهبري—————————————————————————— 80
جدول4-18- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس مهارت هاي حرفه اي —————————————————————————– 81
جدول4-19- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس به كارگيري
قابليت ها——————————————————————— 81
جدول4-20- توزيع فراواني ،درصد ،ميانگين و انحراف معيار سوال هاي مقياس توسعه فعاليت هاي تيمي ————————————————————————- 82
جدول 4-21- نتايج آزمون كولموگروف – اسميرنوف براي تطابق توزيع نمونه با توزيع نرمال —- 83
جدول 4-22- ضريب همبستگي بين عامل محتوايي و زير مقياس هاي آن با شايستگي مديران پليس آگاهي———————————————————————— 84
جدول 4-23- ضريب همبستگي بين عامل ساختاري و زير مقياس هاي آن با شايستگي مديران پليس آگاهي ——————————————————————- 85
جدول4-24- ضريب همبستگي بين عامل زمينه اي و زير مقياس هاي آن با شايستگي مديران پليس آگاهي ———————————————————————— 85
جدول 4-25-خلاصه نتايج رگرسيون پيش بيني شايستگي مديران بر اساس عوامل زمينه اي ، ساختاري و محتوايي————————————————————–86
جدول 4-26-ضرايب تحليل رگرسيون پيش بيني شايستگي مديران بر اساس عوامل زمينه اي
،ساختاري و محتوايي ———————————————————— 87
فهرست نمودارها
889028448000عنوان صفحه
نمودار 4-1 درصد آزمدني ها به تفكيك تحصيلات——————————– 67
نمودار 4-2- درصد آزمودني ها به تفكيك درجه———————————- 68
نمودار 4-3درصد آزمودني ها بر حسب محل خدمت- —————————– 69
فصل اول
کلیات
1-1 مقدمه
نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران (ناجا) سازمانی است که بعد از تصویب قانون آن در مجلس شورای اسلامی (27/4/1369) در تاریخ (12/1/1370) مصادف با روز جمهوری اسلامی از ادغام اولیه سه نیروی ژاندارمری، شهربانی و کمیته انقلاب اسلامی سابق تشکیل شد. این سازمان عهده دار انجام وظایف سه سازمان قبلی و مسئول برقراری نظم و امنیت داخلی کشور است (سوری، 1388). در تمام سازمان ها از جمله نیروی انتظامی، مهم ترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تأثیرگذار می باشد “مدیریت” است (اکرامی و رجب زاده، 1390). مهم ترین اقدامات هر سازمان از جمله تصمیم گیری، برنامه ریزی، هماهنگی و رهبری بر عهده مدیر است (نیرومند، صوفی بامداد، اعرابی و امیری، 1391). مدیران مهم ترین عامل تعیین کننده موفقیت و شکست سازمان ها و نهادهای اجتماعی هستند که با تکیه بر شایستگی های خود، اهداف سازمان را محقق می سازند و استفاده از دیگر عوامل را در سازمان تعیین و بهترین شیوه ادغام و هماهنگی آن عوامل را انتخاب می کنند (کرمی، صالحی عمران و خشنودی فر، 1391).
1-2 بیان مسأله
مدیر به عنوان نماینده ی رسمی سازمان، به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، به چگونگی مدیریت آن وابسته است. موفقیت در انجام این مسئولیت سنگین، بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز به شایستگی، مهارت، میزان دانش، بینش و توانایی های آن ها بستگی دارد. به دلیل اهمیت عوامل مذکور در موفقیت مدیران، برای یافتن و تربیت کسانی که از شایستگی، توانایی و مهارت برخوردار باشند تا به مدیرانی مؤثر و رهبرانی مفید تبدیل گردند، به طور مستمر تلاش می شود. در حال حاضر، شایستگی به اصطلاح چند منظوره ای تبدیل شده است که با معانی مختلف، در زمینه های علمی مورد استفاده قرار می گیرد (اکرامی و رجب زاده، 1390). برای شایستگی عبارات متعددی از قبیل لیاقت، قابلیت، توانمندی، توانایی، صلاحیت و مهارت استفاده می شود (غلام زاده، صحت و ستاری لقب، 1392). شایستگی، به منزله ویژگی هایی است که به گونه ای علی موجب عملکرد اثربخش یا برتر در یک شغل می شود (رضایت، یمنی دوزی سرخابی، کیامنش و نوه ابراهیم، 1390). در جامع ترین تعریف می توان گفت، شایستگی به عنوان عامل کلیدی در بقای سازمان ها، به مجموعه دانش، مهارت ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی های مرتبط با شغل اطلاق می شود که فرد را در عملکرد شغلی خود موفق می کند (عریضی، خشوعی و نوری، 1391). اسپنسر (1993؛ به نقل از یگانگی، 1389) شایستگی را به دو دسته طبقه بندی می کند: شایستگی های مورد نیاز که مهارت های ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می سازد. و شایستگی های برتر که براساس آن ها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین است. شایستگی مفهوم نسبتاً جدیدی در علم مدیریت است که شناسایی و تعیین عوامل و شاخص های مربوط به آن از سال 1980 به طور جدی مورد توجه قرار گرفت (یگانگی، 1389). در پژوهشی که اکرامی و رجب زاده (1390) با هدف ارتقای شایستگی های مدیران از طریق تعیین عوامل سازنده شایستگی های آن ها انجام دادند، 16 عامل (درک تفاوت های فردی، مدیریت تغییر، مدیریت مالی، تشکیل گروه، مدیریت بحران، درک مأموریت سازمان، شناخت واقعیت های سازمان، یادگیری مستمر، مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، مشارکت جویی، مشتری محوری، مهارت فنی، ثابت قدمی، توجه به منافع سازمان و توجه به اهداف چالش انگیز) را در این خصوص شناسایی کردند. در پژوهش حاضر چارچوب نظری برای شناسایی و تعیین عوامل مربوط به شایستگی مدیران، مدل سه شاخگی است که برای شناخت مسائل سازمانی طراحی شده است. براساس این مدل عوامل ایجادکننده ی یک مسأله در قالب سه دسته از عوامل محتوایی، ساختاری و زمینه ای مورد بررسی قرار می گیرند. عوامل مطرح شده، خود در تعامل با هم بوده و بر یکدیگر تأثیرگذار هستند. عوامل محتوایی شامل عوامل و روابط انسانی در سازمان هستند که نرم های رفتاری، ارتباط غیررسمی، الگوهای خاص به هم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می دهند، عوامل ساختاری در برگیرنده تمام عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان هستند که با نظم و ترتیب خاص و به هم پیوسته، چارچوب و قالب فیزیکی و مادی سازمان را می سازند. و عوامل زمینه ای دربرگیرنده همه شرایط و عوامل برون سازمانی هستند که بر سازمان بیشتر اثرگذارند تا تأثیر پذیر و سازمان روی آن ها کنترلی نداشته یا حداقل کنترل را دارد (روشندل اربطانی و جنوی، 1389).
برخی از مطالعات گذشته در خصوص شایستگی های مدیران منابع انسانی به بررسی و شناسایی شایستگی های مورد نیاز مدیران پرداخته اند (جهانیان، 1389؛ آگات، گرا و پیرو، 2003؛ یانگ و دالوکز، 2009؛ ساچ، وست و شین، 2012). و برخی دیگر مدل هایی را برای شایستگی مدیران منابع انسانی طراحی و ارائه نمودند (زاهدی و شیخ، 1389؛ حاج کریمی، رضائیان، هادی زاده و بنیادی نائینی، 1390؛ رضایت و همکاران، 1390؛ کرمی و همکاران، 1391؛ نیرومند و همکاران، 1391؛ کنگسفلد و همکاران، 2012). بررسی ها نشان داد که تاکنون در زمینه ی عوامل ارتقای شایستگی مدیران پلیس آگاهی پژوهشی انجام نگرفته است. در پلیس آگاهی به لحاظ حاکمیت مبانی دینی و اسلامی و به منظور تعامل بهتر پلیس با مردم بر شایستگی مدیران و عوامل ارتقای آن تأکید شده است. بر همین اساس این پژوهش با استفاده از روش توصیفی- پیمایشی در سال جاری به بررسی عوامل ارتقای شایستگی مدیران پلیس آگاهی استان کرمانشاه و استان های همجوار آن (کردستان، لرستان، ایلام و همدان) می پردازد.
1-3 اهمیت موضوع
با توجه به دگرگونی های سریع و پر شتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آن جا که منابع انسانی مهم ترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387). امروزه سازمان ها اهمیت بهبود شایستگی های کارکنان خود را با تکیه بر این اصل که افراد شایسته احتمال بیشتری دارد که اهداف و آرمان های عملکرد خود را برآورده کنند درک کرده اند. علاوه بر این، این احتمال وجود دارد که افراد شایسته قادر به استفاده از دانش، توانایی ها، مهارت ها، قابلیت ها و ویژگی های فردی، برای دستیابی به اهداف و استانداردهای مورد نیاز نقش ها و عملکردشان، و در نتیجه بهبود پویش مستمر سازمان باشند. لذا شناسایی و ارتقاء مهارت، دانش و توانایی ها و خصیصه های فردی و در یک کلام شایستگی های آنان برای موفقیت سازمان ضروری و اجتناب ناپذیر است (نکادو و می یر، 2001). در میان عوامل گوناگونی که به موفقیت سازمان ها در انجام وظایف و مسئولیت های محوله منجر می گردد، نقش مدیران اهمیتی قابل توجه دارد. مدیران به واسطه وظایف و اختیاراتی که بر عهده دارند، می توانند نقش بی بدیلی را در هدایت و راهبری سازمان ها بر عهده گیرند (زاهدی و شیخ، 1389). مدیران به عنوان اصلی ترین افراد تصمیم گیرنده در مواجهه با مسائل مختلف درون و برون سازمانی، نقش مهم و تعیین کننده ای در موفقیت یا حتی شکست سازمان ایفا می کنند. از آن جایی که مدیریت در هر سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و از مهم ترین فعالیت هایی است که به مدد آن مأموریت ها و اهداف سازمانی تحقق می یابد، یکی از راه های اصلی نظام شایسته سالاری، گماردن مدیران شایسته است (غلام زاده و همکاران، 1392). استقرار نظام شایستگی به عنوان یکی از سیاست های کلان و راهبردی کشور در سند چشم انداز بیست ساله و قانون برنامه چهارم مورد تأکید قرار گرفته است. در شرایط پیچیده و متحول جامعه امروز، برنامه های توسعه قابلیت های مدیران در سطوح مختلف مدیریت که به منظور کارآیی و اثربخشی فعالیت های آنان انجام می گیرد، مهم ترین و ارزشمندترین هدف و رسالت سازمان ها محسوب می شود. در همه سازمان ها گزینش، آموزش و تربیت حرفه ای مدیران خوب و اثربخش یکی از مشکلات اساسی است. مشاغل مدیریتی نوعاً پیچیده بوده و انجام موفقیت آمیز و اثربخش آن در سازمان، نیازمند مجموعه ای از شایستگی ها، مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های خاص می باشد. امروزه مبحث شایستگی و توجه به شایستگی ها از جمله دغدغه های اصلی مدیران سازمان هاست به طوری که بسیاری از سازمان ها یا دارای چارچوب های صلاحیت و شایستگی می باشند و یا به دنبال دستیابی به چنین ساختارها و عوامل سازنده آن هستند (رحیم نیا و هوشیار، 1391). پلیس آگاهی نیز به عنوان یکی از یگان های نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران از این قاعده مستثنی نیست. پلیس آگاهی ضابط قوه قضاییه است و وظایف مبارزه با قاچاق، کشف جرایم، بازرسی و تحقیق، حفظ آثار و دلایل جرم، دستگیری متهمین و مجرمین و ممانعت از فرار و اختفاء آن ها، انجام امور مربوط به تشخیص هویت و کشف علمی جرایم با انجام اقداماتی نظیر تهیه و اجرای طرح‌ها و دستورالعمل های مربوط به کشف علمی جرایم، شناسایی و تعقیب مجرمین از طریق جمع‌آوری آثار و مدارک جرم و انجام آزمایش ها روی آثار و مدارک به دست آمده، مطالعه و تحقیق درباره علل ارتکاب جرم، شناخت و کشف جرایم با به کارگیری مدارک به دست آمده، نظارت بر اجرای آن ها، تجزیه و تحلیل جرایم و فعالیت های واحدهای آگاهی را بر عهده دارد (ویکی پدیا). تحقق این رسالت بزرگ پلیس آگاهی در گرو مدیرانی شایسته است. بنابراین، شناسایی و بررسی عوامل ارتقای شایستگی مدیران پلیس آگاهی حائز اهمیت و ضروری به نظر می رسد.
1-4 اهداف تحقیق
هدف اصلی تعیین نوع و میزان رابطه عناصر سازمانی با شایستگی مدیران و اولویت بندی عوامل ارتقای شایستگی مدیران پلیس آگاهی با استفاده از مدل سه شاخگی است.
1-4-1 اهداف فرعی
تعیین نوع و میزان رابطه بین عوامل محتوایی و شایستگی مدیران پلیس آگاهی.
تعیین نوع و میزان رابطه بین عوامل ساختاری و شایستگی مدیران پلیس آگاهی.
تعیین نوع و میزان رابطه بین عوامل زمینه ای و شایستگی مدیران پلیس آگاهی.
تعیین و پیش بینی این که کدام عامل در ارتقای شایستگی مدیران پلیس آگاهی بیشتر تأثیرگذار است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه
در این فصل ابتدا به توضیح مفاهیم سازمان، پلیس آگاهی، تاریخچه و تشکیلات پلیس آگاهی، مأموریت و وظایف پلیس آگاهی، تعریف مدیریت، وظایف مدیران، مهارت های مدیران، سطوح مدیریت، مدیران موفق و اثربخش، مفهوم شناسی شایستگی، تعریف شایستگی و ارزیابی آن، تعریف شایستگی های مدیریتی، جنبه های شایستگی، مفاهیم و تعاریف مرتبط با شایستگی، مزایای شایستگی، رویکرد شایستگی، چرخه حیات شایستگی می پردازیم. سپس چارچوب نظری تحقیق ارائه و در پایان، مطالعات انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق را گزارش می کنیم.
2-2 پيشينه تحقيق
2-2-1 تحقيقات داخلي
با برسي هاي به عمل امده هيچگونه كار منسجم پژوهشي با موضوع مذكور در سطح ناجا صورت نگرفته است ولي پ‍ژوهش هاي كه تا حدودي به اين تحقيق نزديك مي باشد مد نظر قرار گرفته است.
بررسي و طراحي الگوي شاغل شايسته با پليس مطلوب در سال 1382 توسط اداره كل مطالعات و تحقيقات نيروي انساني ناجا به انجام رسيده در اين تحقيق نظرات مردم در باره ي شاخصه ها و ويژگي هاي پليس شايسته و مطلوب را شناخت و با تجزيه و تحليل شاغل تصوير نسبتا روشني از اين شاخصه هايي كه متا ر از افكار عمومي مي باشد در اختيار قرار مي دهند بر اساس بررسي نظرات اقشار مختلف در مورد شاخصه ها و ويژگي هاي پليس مطلوب در نهايت الگويي كه خصوصيات و صفات و تحليل كلي از ويژگي هاي شاغل شايسته در رسته هاي مختلف در چهار حوزه اجتماعي عقيدتي روانشناختي فرهنگي خانوادگي ارائه مي شود
علي صلا حي در سال 1379طي تحقيقي به بررسي شرايط انتخاب مديران و فرماندهان در سطح يك ناحيه انتظامي پرداخته وبه اين نتيجه رسيده كه مسئله انتخاب مديران و فرماندهان به شكل علمي صورت نميگيرد .
عوامل مؤثر بر انتصاب مديران دانشگاه علوم پزشكي تبريز عنوان تحقيقي است كه در انتصاب مديران دانشگاه علوم پزشكي تبريز 3 عامل اصلي ايدئو لوژيك مهارتهاي فردي تخصصي و ملاحظات اصلي تر مؤثر بوده است متغير هاي اين تحقيق شامل تخصص ،دانش وفاداري به حزب ملاحظات (دموكراتيك ) و سياسي نوع دولت و عوامل و ملاحظات قانوني بوده است . بررسي معيار هاي شايستگي مديران و سازمان تبليغات اسلامي (يك بهره مندي از قرآن ، سنت و سيره ي عملي معصومين عنوان تحقيقي است كه توسط اقاي حسين رو حاني نژاد در سال 1384 انجام شده در اين تحقيق اولويت معيار هاي شايستگي شامل ويژگي هاي فردي و اجتماعي و سازماني با استفاده از نظرات رابينز مورد بحث قرار گرفته است در فرايند اجرايي تحقيقات شاخص استخراج و در 9 معيار كلي دسته بندي گرديده كه اولويت آنها در سازمان مذكور به ترتيب شامل صفات معنوي ،محاسن اخلاقي ،تعامل با محيط، تصميم گيري، رفتار، ارتباط ، برخورد در گروه، مهارت و تفكر سيستمي مي باشد بر اساس يافته هاي اين پژوهش معيار هاي تعيين شده براي مديران اين سازمان با معيار هاي شايستگي اين مديران در ساير بخش ها تفاوت فاحشي مي تواند داشته باشد تدوين مدل شايستگي مديران سازمان تامين اجتماعي عنوان تحقيقي است كه توسط سازمان مديريت صنعتي و گروه صنعتي آريانا به انجام رسيده است مدل اين تحقيق بر مبناي سند برنامه استراتژي هاي سازمان تامين اجتماعي طراحي و بر اساس نظر پاسخ گويان شايستگي هاي مورد نياز مديران اين سازمان براي تحقق استراتژي سازمان تدوين گرديده است . به موجب نتايج تحقيق شايستگي هاي اصلي مديران اين سازمان شامل 7 خوشه خويشتن شناسي ، هوشياري محيطي ، تصميم گيري ، مديران اجرايي ، رهبري و ارز شهاي سازماني بوده و شايستگي هاي هر يك از اين خوشه نيز تعيين گرديده است
یافته های پژوهش حاج کریمی و پیرایش (1385) با عنوان تبیین عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در سازمان های دولتی با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر که در 145 سازمان دولتی استان زنجان انجام گرفت، نشان داد: متغیرهای فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی بیشترین تأثیر را بر بهره وری منابع انسانی در سازمان های عمومی و دولتی دارند.
در مطالعه ای با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران که یعقوبی و همکاران (1388) روی 150 مدیر انجام دادند، نتایج نشان داد که عامل انگیزش، عامل ارزیابی و عامل محیط در بهبود عملکرد مؤثر هستند.
نتایج بررسی خادمی زارع، فخرزاده و اکرامی (1389) با عنوان اولویت بندی عوامل انگیزشی کارکنان با هدف افزایش بهره وری نشان داد که رابطه ی مثبت و معنی داری بین نظام پاداش، عوامل انگیزش و بهره وری منابع انسانی وجود دارد.
روشندل اربطانی و جنوی (1389) مطالعه ای را روی 84 مدیر انجام دادند. آن ها طی چندین مصاحبه ی اکتشافی با مدیران، مهم ترین عوامل مؤثر بر عملکرد آن ها را به دست آوردند و با بهره گیری از مدل سه شاخگی در سه محور عوامل محتوایی، ساختاری و زمینه ای دسته بندی کردند. نتایج به دست آمده از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین وجود نگرش مشتری مداری مدیران، میزان تعلق شغلی آن ها، میزان آموزش های ضمن خدمت و عملکرد مدیران رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس نیز حاکی از آن بود که بعد محتوایی مهم ترین بعد از ابعاد سه گانه ی عوامل مؤثر بر عملکرد مدیران است.
در پژوهشی که اکرامی و رجب زاده (1390) با هدف ارتقای شایستگی های مدیران از طریق تعیین عوامل سازنده شایستگی های آن ها روی 251 مدیر پایه استان خراسان رضوی انجام دادند، 16 عامل گزارش شد: درک تفاوت های فردی، مدیریت تغییر، مدیریت مالی، تشکیل گروه، مدیریت بحران، درک مأموریت سازمان، شناخت واقعیت های سازمان، یادگیری مستمر، مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، مشارکت جویی، مشتری محوری، مهارت فنی، ثابت قدمی، توجه به منافع سازمان و توجه به اهداف چالشی.

2-2-2 تحقیقات خارجی
در بررسی با عنوان تعریف، تجزیه و تحلیل روابط بین شایستگی، توانایی، و رضایت مشتری (ارباب رجوع) که ژانگ، واندرمس و لم (2003) روی 273 نفر انجام دادند، نتایج حاکی از رابطه ی مثبت معنی دار بین شایستگی و رضایت مشتری بود.
آی، دو، ابوت و ژنگ (2012) در مطالعه ای به بررسی تأثیر دو فاکتور فناوری اطلاعات و ارتباط با مشتری روی عملکرد از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته با 26 مدیر ارشد و میانی و توزیع 200 پرسشنامه ساختار یافته بین کارکنان پرداختند. و به این نتایج دست یافتند که فناوری اطلاعات و ارتباط با مشتری با عملکرد رابطه ی مثبت معنی دار دارد. و عوامل زمینه ای تأثیرات قابل توجهی روی عملکرد دارند.
یافته های پژوهش ساجگالیکوا، باجزیکوا، پولاکوا و وجکاک (2012) حاکی از آن بود که بین انگیزش و شایستگی مدیران رابطه ی معنی دار وجود دارد.
نتایج بررسی بیکر (2013) روی 210 مدیر نشان داد که نفوذ و همکاری ، تفکر استراتژیک ، یادگیری، انگیزش و خود ارزیابی ظرفیت یادگیری ، 5 مهارت مهم است که عملکرد مدیران ارشد را تحت تأثیر قرار می دهد.
نتایج تحقیقی که پرز آرستگو، باستینز – سانچز و برلز مولینا (2014) با عنوان بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات و مدیریت کیفیت انجام دادند، حاکی از آن بود که رابطه ی مثبت معنی دار بین فناوری اطلاعات و مدیریت کیفیت وجود دارد.
2-3 سازمان
سازمان یک نهاد اجتماعی است که مبتنی بر هدف می باشد، ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است، و سرانجام با محیط خارجی ارتباط دارد. در سازمان رکن اصلی این نیست که مجموعه ای از سیاست ها و رویه ها ارائه گردد. سازمان از افراد و رابطه ای که با یکدیگر دارند تشکیل می شود. هنگامی که افراد برای انجام وظایفی ضروری در جهت تأمین هدف ها با یکدیگر روابط متقابل برقرار می کنند، سازمان به وجود می آید (دفت ، 1391، ص 19).
نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران (ناجا) سازمانی است که بعد از تصویب قانون آن در مجلس شورای اسلامی از ادغام اولیه سه نیروی ژاندارمری، شهربانی و کمیته انقلاب اسلامی سابق تشکیل شد (سوری، 1388).
2-4 پلیس آگاهی
پلیس آگاهی ناجا یکی از یگان‎های نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران است، که طبق قانون، به عنوان ضابط قوه قضاییه وظایفی را بر عهده دارد (ویکی پدیا ).

2-4-1 تاریخچه و تشکیلات پلیس آگاهی
به دنبال ایجاد و تأسیس نظمیه در سال 1253 شمسی با کمک افسر اتریشی و پیش بینی دفتر ثبت مسروقات در این تشکیلات می توان ادعا نمود که اولین سنگ بنای آگاهی در آن زمان گذاشته شد. زمان ریاست مختارالسلطنه در سال 1288 شمسی با گسترش و ایجاد تغییر در سازمان نظمیه، دایره ای به نام دایره تحقیق تأسیس شد که رسیدگی به اعمال بزهکاران جنایی، سارقان و …. در این دایره انجام می شد. در سال 1292 با آمدن چند نفر از افسران سوئدی، یکی از آنان مسئول بررسی در مورد گسترش دایره تحقیق شد و ضمن گسترش این دایره، سازمان آن را به هفت شعبه افزایش داد و نام آن را به تأمینات تغییر دادند که بعضی ادارات فعلی از جمله اداره کل تشخیص هویت جزئی از آن محسوب می شد. اداره تأمینات که دارای هفت شعبه بود به جرایمی از قبیل: قتل، سرقت، جرح، حمل اسلحه، سکه تقلبی، هتک ناموس، منافیات عفت، فریب اطفال، جیب بری، امور قمارخانه ها، مهمان خانه ها و کاروانسراها رسیدگی می کرد و تشخیص هویت مجرمان نیز به وسیله ی انگشت نگاری و تن پیمایی انجام می شد (حسینیان، جعفری و بهرامی نکو، 1389). سال 1317 شمسی اداره تأمینات به اداره آگاهی تغییر نام یافت. در سال 1326، اداره آگاهی متشکل از هشت دایره قضایی شد که هر دایره در دو شعبه به جرایم مختلف رسیدگی می کرد و کادر افسری آن نیز گسترش یافت. سال 1329 آگاهی تهران تقریباً به صورت کنونی و با پانزده شعبه و تقسیم جرایم به صورت مستقل مشغول به کار گردید. سال 1344 شعبه خدمات ماشینی نیز برای تسهیل در کشف جرایم تشکیل شد. و شعب آگاهی به کلانتری تغییر نام یافت. سازمان آگاهی تا سال 1349 به این صورت باقی ماند. سال 1361 دایره ای به نام سرکلانتری که کلانتری های مبارزه با سرقت وسایط نقلیه ی موتوری را سرپرستی می نمود ایجاد و بالاخره در سال 1363 ضمن افزایش امکانات تأسیساتی، کلانتری 9 با مسئولیت رسیدگی به وضعیت اتومبیل های مخدوش اعلامی از سوی شماره گذاری راهنمایی و رانندگی تشکیل شد. در رابطه با آگاهی، فعالیت دوایر فوق تا زمان ادغام نیروهای انتظامی (شهربانی، ژاندارمری و کمیته انقلاب اسلامی) ادامه داشت (حسینیان و همکاران، 1389). در سال 1381 ادارات آگاهی سابق که مأموریت اصلی آن ها کشف جرایم واقعه علیه جان و مال افراد بود، در قالب ادارات مبارزه با جرایم (سرقت، جنایی، خاص و رایانه، جعل و کلاهبرداری، جرایم اقتصادی، قاچاق کالا و جرایم مالی) شکل گرفت، در کنار آن اداره تشخیص هویت و ادارات پشتیبانی کننده نظیر طرح و برنامه، مراکز پژوهشی و تحقیقات کاربردی کشف جرایم، رایانه و فنی، اطلاعات جنایی، پشتیبانی تخصصی و بازرسی فعالیت خود را آغاز نمودند و سازمان جدید آگاهی کشور متناسب با نیاز روز، گستردگی و پیچیدگی جرایم با ویژگی های خاص که بتواند پاسخگوی شرایط جدید مأموریت آگاهی کشور باشد در دستور کار قرار گرفت. ساختار جدید با هدف تخصصی کردن مأموریت کشف جرایم با عناوین سازمانی و پیش بینی واحدهایی از قبیل: مراکز اطلاعات جنایی، تحقیقات و پژوهش های کاربردی، طرح و برنامه، عملیات ویژه، مبارزه با جرایم خاص رایانه ای، مجتمع آموزشی، پشتیبانی عملیات تخصصی و بازرسی تخصصی و توسعه ادارات کل قبلی به منظور رفع نارسایی های سازمان قبلی با پویایی هرچه بیشتر و استفاده از امکانات و توان خود در سراسر کشور اجرا می گردد (حسینیان و همکاران، 1389).
2-4-2 مأموریت و وظایف پلیس آگاهی
مأموریت پلیس آگاهی، مبارزه با جرایم قتل، آدم ربایی، سرقت های مسلحانه، تجاوز به عنف، جیب بری، کیف قاپی، سرقت از منازل و اماکن، سرقت از اماکن دولتی، سرقت وسایط نقلیه، سرقت های خرد و داخل خودرو، سرقت محموله، سرقت احشام، کف زنی، کشوزنی، دخل زنی، جرایم خاص رایانه ای (ورود غیرمجاز، برداشت غیرمجاز، هرزه نگاری، اختلال)، اختلاس، رشا و ارتشاء، جرایم اقتصادی (قاچاق کالا و ارز)، کلاهبرداری، جعل، سرقت اسناد و مدارک دولتی، جرایم پزشکی، غصب عناوین و جعل عنوان، جعل علائم صنعتی و تجاری و بدل اندازی، خیانت در امانت، شرارت، آتش سوزی عمدی و تخریب می باشد. به طور کلی وظایفی که طبق قانون به عنوان ضابط قوه قضاییه بر عهده ی رده های آگاهی محول گردیده عبارتند از: مبارزه با قاچاق، کشف جرایم، بازرسی و تحقیق، حفظ آثار و دلایل جرم، دستگیری متهمان، مجرمان و جلوگیری از فرار و اختفای آن ها و انجام امور مربوط به تشخیص هویت و کشف علمی جرایم (حسینیان و همکاران، 1389).
در تمامی سازمان ها مهم ترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تأثیرگذار می باشد، مدیریت است. مدیر به عنوان نماینده ی رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست (مظفری، مشرف جوادی و نادریان، 1381). هرسی و بلانچارد (1996؛ به نقل از مظفری و همکاران، 1381) اظهار می دارند که سازمان موفق مشخصه ای دارد که به وسیله ی آن از سازمان ناموفق شناخته می شود و آن چیزی نیست جز مدیریت و رهبری پویا و اثربخش.چنان چه در رأس سازمانها، مدیرانی کارآمد، شایسته، ماهر، باتجربه و کاملاً آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد شد (مظفری و همکاران، 1381).
2-5 تعریف مدیریت
اصطلاح مدیریت به معنی فرایند انجام کارها به طور اثربخش و کارآمد به وسیله ی دیگران است. چند اصطلاح در این تعریف قابل بحث و بررسی هستند. این اصطلاحات عبارتند از فرایند، اثربخشی و کارآیی . در تعریف مدیریت، اصطلاح فرایند نشان دهنده فعالیت های اولیه ای است که مدیر آن ها را اجرا می کند. این فعالیت ها را در اصطلاح مدیریت، وظایف مدیریت می نامیم. اثربخشی و کارآیی به آن چه که انجام می دهیم و این که چگونه انجام می دهیم مربوط می شود. کارآیی یعنی درست انجام دادن وظیفه، و به رابطه بین ورودی و خروجی اشاره دارد. اثربخشی یعنی انجام درست وظیفه. اثربخشی در یک سازمان یعنی دستیابی به هدف. اگرچه اثربخشی و کارآیی دو مقوله متفاوت هستند ولی ارتباط نزدیکی با هم دارند. برای نمونه، اگر کسی کارآیی را نادیده بگیرد، اثربخشی آسان تر خواهد بود. ایراد وارد بر برخی ادارات دولتی این است که اثربخشی دارند ولی کارآیی ندارند، یعنی ادارات به اهداف خود می رسند ولی با هزینه بسیار گزاف. پس نتیجه می گیریم که مدیریت خوب یعنی رسیدن به اهداف مورد نظر با حداکثر کارآیی (رابینز و دی سنزو ، 1387، ص 19).
2-5-1 وظایف مدیران
در نخستین سال های این قرن یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایل چنین اظهار داشت که همه ی مدیران پنج وظیفه یا کار را انجام می دهند: برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری ، هماهنگی و کنترل . امروزه این کارها را به صورت چهار وظیفه ی برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل بیان می کنند. از آن جا که موجودیت سازمان ها برای تأمین هدف هاست، پس باید این هدف ها را تعیین کرد و راه ها یا وسایل تأمین آن ها را مشخص ساخت. مدیر شخصی است که چنین نقشی را ایفا می کند. وظیفه ی برنامه ریزی شامل ارائه ی تعریفی از هدف های سازمان، تعیین یک استراتژی کلی برای رسیدن به این هدف ها و ارائه ی سلسله مراتبی جامع از برنامه ها برای یکپارچه نمودن و هماهنگ ساختن فعالیت ها می شود (رابینز، 1390، ص 4). همچنین مدیران، مسئول طراحی و تعیین ساختار سازمانی هستند. این وظیفه را سازماندهی می نامند که شامل این وظایف است: کارهایی که باید انجام شود، تعیین کسانی که باید آن ها را انجام دهند، شیوه ی دسته بندی این کارها، هریک از افراد گزارش خود را به چه کسانی باید بدهند و در نهایت محل تصمیم گیری ها. سازمان از افراد تشکیل می شود و وظیفه ی مدیر، هدایت و هماهنگ ساختن این افراد است. این وظیفه را رهبری می نامند. هنگامی که مدیران زیردستان را برمی انگیزند، کارها و فعالیت های آنان را رهبری و هدایت می کنند و مؤثرترین کانال های ارتباطی را مشخص می نمایند، یا تضاد بین اعضا را از بین می برند، در حال انجام این وظیفه هستند. آخرین وظیفه ای که بر عهده ی مدیر است کنترل نامیده می شود. پس از تعیین هدف ها، برنامه ها تنظیم می شوند، ساختار سازمانی ترسیم و مشخص می شود، افراد استخدام می گردند، به آنان آموزش داده می شود و در نهایت وسایل تشویق و انگیزه ی آنان فراهم می گردد، ولی باز هم امکان آن هست که هدف تأمین نشود. برای مطمئن شدن از این که امور طبق برنامه انجام شده است، مدیریت سازمان باید عملکردها را زیر نظر داشته باشد. عملکرد واقعی باید با هدف هایی که از پیش تعیین شده، مقایسه شود. اگر انحراف زیادی از این بابت، به وجود آمده باشد، وظیفه مدیر است که مجدداً امور را در مسیر اصلی خود قرار دهد. این نظارت و مقایسه ی عملکردها با هدف های از پیش تعیین شده را که در نهایت منجر به رفع انحراف ها می شود، کنترل می نامند (رابینز، 1390، ص5).
2-5-2 مهارت های مدیران
رابرت کتز مهارت های لازم برای مدیران را به سه گروه تقسیم کرده است:
•مهارت های فنی . مهارت فنی عبارت است از توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص های ویژه.
•مهارت های انسانی . مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه.
•مهارت های نظری یا تحلیلی . مدیران باید بتوانند از نظر فکری مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند و آن ها را شناسایی نمایند (رابینز، 1390، ص 9 و 10).
فایول و کتز بر این باورند که اگرچه هر سه مهارت برای همه ی مدیران ضروری است ولی اهمیت نسبی آن ها به مقامی بستگی دارد که مدیر در سازمان احراز کرده است. مهارت فنی برای مدیران رده ی پایین از اهمیت زیادی برخوردار است. اگرچه مدیران هر سطحی از سازمان باید دارای مهارت انسانی باشند، ولی اصولاً مدیران میانی باید از چنین مهارتی برخوردار باشند. توانایی آن ها در به کارگیری مهارت های زیردستان بسیار مهم تر از این است که بتوانند از تخصص فنی خود استفاده کنند. سرانجام هرقدر مدیران به رده های بالاتر سازمانی ارتقا یابند اهمیت مهارت نظری یا تحلیلی بیشتر می شود و مدیر باید بتواند روابط موجود در سازمان و جایگاه سازمان از نظر زمان را درک نماید. این همان جایی است که مدیر باید بتواند تصویری بزرگ از سازمان در ذهن خود به وجود آورد و آن را درک کند (استونر، فری من و گیلبرت، 1392، ص 24).
2-5-3 سطوح مدیریت
تاکنون واژه ی مدیر را به معنی کسی دانسته ایم که مسئولیت چهار نوع فعالیت اصلی مدیریت را (در طول زمان و با توجه به ایجاد رابطه با افراد) بر عهده دارد. برای پی بردن به معنی مدیریت یکی از راه ها توجه به این نکته است که مدیر می تواند در سطوح مختلف یک سازمان انجام وظیفه کند و به فعالیت های مختلفی (با دامنه ها و گستره های متفاوت) بپردازد. مدیران رده ی پایین سازمان. این مدیران در پایین ترین سطح سازمان قرار می گیرند و افرادی هستند که مسئول کارهای دیگران می باشند. آن ها را مدیران نخستین سطح سازمان می نامند. مدیران رده ی پایین سازمان کارکنانی را سرپرستی می نمایند که هیچ نوع کار مدیریتی انجام نمی دهند. آن ها کارهای سایر مدیران را سرپرستی نمی کنند (استونر و همکاران، 1392، ص 21). مدیران میانی. عنوان مدیریت میانی دربرگیرنده ی چند سطح از سازمان می شود. مدیران رده ی میانی کارها و فعالیت های مدیران رده پایین تر و نیز سرپرستی کارکنان عملیاتی را هم بر عهده می گیرند. مسئولیت اصلی مدیران میانی این است که فعالیت هایی را هدایت و رهبری کنند که بدان وسیله سیاست های سازمان به اجرا درآید و بین خواست ها یا تقاضاهای مدیران رده ی بالاتر و ظرفیت یا توانایی کارفرمایان نوعی تعادل و توازن برقرار کنند (استونر و همکاران، 1392، ص 21). مدیران ارشد. معمولاً یک گروه کوچک از افراد، مدیریت ارشد را تشکیل می دهند. مدیریت ارشد مسئول همه ی کارهای مدیریت سازمان است. این افراد را مدیر اجرایی می نامند. آن ها سیاست های سازمان را تدوین می نمایند و روابط متقابل بین واحدهای سازمان و محیط را تعیین می کنند (استونر و همکاران، 1392، ص 22).
2-5-4 مدیران موفق و اثربخش
فرد لوتانز و همکاران او (به نقل از رابینز و دی سنزو، 1387)، به این موضوع که مدیران چه کار می کنند، از زوایای نسبتاً مختلفی نگاه کردند. سؤال آن ها این بود که آیا مدیرانی که به سرعت در سازمان پیشرفت می کنند فعالیت ها را همانند بهترین مدیران انجام می دهند. ممکن است فکر کنید مدیرانی که در شغلشان بسیار اثربخش بوده اند همان هایی هستند که بسیار سریع ارتقا پیدا کرده اند. ولی این چیزی نیست که اتفاق می افتد. لوتانز و همکارانش بیش از 450 مدیر را مورد مطالعه قرار دادند. آن چه که به دست آمد این بود که همه مدیران به چهار نوع فعالیت مدیریتی مشغول هستند.
•مدیریت سنتی: تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل.
•ارتباطات: تبادل اطلاعات روزمره و انجام کار دفتری.
•مدیریت منابع انسانی: ایجاد انگیزه، اعمال انضباط، مدیریت تعارض، جذب پرسنل و آموزش.
•شبکه سازی: اجتماعی کردن، سیاسی کاری و تعامل با افراد خارج از سازمان.
32 درصد از مدیرانی که مورد مطالعه قرار گرفتند وقت خود را برای فعالیت های مدیریت سنتی، 29 درصد برای برقراری ارتباط، 20 درصد برای فعالیت های مدیریت منابع انسانی و 19 درصد برای شبکه سازی صرف می کنند. با این حال در مدت زمان و تلاشی که مدیران مختلف برای چهار فعالیت صرف می کردند تفاوت قابل ملاحظه ای وجود داشت. مخصوصاً مدیرانی که موفق بودند (تعریف شده از نظر سرعت ترقی آن ها در سازمانشان) تأکید بسیار متفاوتی نسبت به مدیران اثربخش (تعریف از نظر کمیت و کیفیت عملکردشان و رضایت و تعهد زیردستان) داشتند. شبکه سازی بزرگترین سهم را در موفقیت مدیران موفق داشت درحالی که فعالیت های مدیریت منابع انسانی کمترین سهم نسبی را داشت. در میان مدیران اثربخش، ارتباطات بیشترین و شبکه سازی کمترین سهم نسبی را داشتند. مطالعه لوتانز چندین بینش مهم را در مورد آن چه که مدیران انجام می دهند به دانش ما می افزاید (رابینز و دی سنزو، 1387، ص 25). به طور میانگین، مدیران 20 تا 30 درصد وقت خود را در هریک از چهار فعالیت مدیریت سنتی، ارتباطات، مدیریت منابع انسانی و شبکه سازی صرف می کنند. با این حال، مدیران موفق به اندازه مدیران اثربخش بر فعالیت ها تأکید نمی کنند. در حقیقت آن ها متضاد یکدیگر عمل می کنند. این مطالعه، این فرضیه تاریخی را که معتقد است ارتقا براساس عملکرد است به چالش می خواند و به روشنی نشان دهنده این مهم است که مهارت های سیاسی و اجتماعی چه نقشی در ارتقای مقام در سازمان ها ایفا می کنند (رابینز و دی سنزو، 1387، ص 26). مدیران در سطوح بالاتر بیشتر به وظیفه برنامه ریزی و کمتر به وظیفه رهبری می پردازند. همه مدیران صرف نظر از سطح شان، تصمیم گیرنده هستند. آن ها برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل را انجام می دهند ولی مدت زمانی که برای هریک از این وظایف صرف می کنند ضرورتاً ثابت نیست. علاوه بر این، محتوای وظایف مدیریت با سطح مدیریت تغییر می کند. مدیران ارشد بیشتر با طراحی ساختار کلی سازمان سر و کار دارند در حالی که مدیران سطح پایین به طراحی مشاغل افراد و گروه های کاری توجه دارند. درباره ی کاری که مدیران انجام می دهند دو دیدگاه نهایی باید مدنظر قرار گیرد. این دو دیدگاه عبارتند از: مدیران تصمیم گیرنده هستند، و مدیران عامل تغییر هستند. تصمیم گیری تقریباً لازمه ی همه کارهایی است که مدیران انجام می دهند. این امر می تواند شامل این موارد باشد، هدف گذاری در سازمان، تصمیم گیری درباره ی چگونگی سازماندهی مشاغل، تعیین نحوه پاداش و انگیزه دادن به کارکنان و یا تشخیص انحراف در عملکرد که در همگی این موارد، مدیر باید تصمیم بگیرد. بنابراین، بهترین مدیران کسانی هستند که می توانند مشکلات بحرانی را شناسایی کنند، داده های مناسب را تلفیق کنند، به اطلاعات مفهوم بدهند و در مورد بهترین شیوه ی حل مشکل تصمیم بگیرند (رابینز و دی سنزو، 1387، ص 27).
توفیق در ایفای نقش مدیریت و انجام این مسئولیت سنگین بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز، اساساً به مهارت، سطح دانش، بینش، توانایی و شایستگی آن ها بستگی دارد (خورشیدی و اکرامی، 1390).
2-6 مفهوم شناسی شایستگی
با بررسی ادبیات موضوع مربوط به شایستگی ها و بررسی تعاریفی که در مورد شایستگی ارائه شده است اولین چیزی که به خوبی مشخص می شود فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و معنا و مفهوم آن می باشد. مرور تعاریف ذیل که عمدتاً توسط صاحبنظران برجسته این حوزه ارائه شده است می تواند تا حدی بیانگر این قضیه باشد. فرهنگ آکسفورد (2003) شایستگی را به عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می کند. کیو (1993؛ به نقل از کرمی، 2004) شایستگی را به عنوان نتیجه به کار بردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف می کند. به عبارتی دیگر شایستگی = مهارت + دانش. در حالی که مؤسسه ی نشنال پارک سرویس امپلویز (2004) شایستگی را مجموعه ای از دانش، مهارت و توانایی ها در یک شغل خاص می داند که به شخص اجازه می دهد که به موفقیت در انجام وظایف دست یابد. همان طور که مشاهده می شود این تعریف مؤلفه ی توانایی را نیز به مؤلفه های شایستگی افزوده است (کرمی، 2004). فیلپوت و همکاران (2002؛ به نقل از کرمی، 2004) شایستگی را به عنوان ترکیبی از مهارت ها، دانش و نگرش های مورد نیاز برای انجام یک نقش به گونه ای اثربخش تعریف می کند. در این تعریف مؤلفه ی نگرش ها به جای توانایی ها آمده است. در تعریفی دیگر مؤلفه ی انگیزه به جای این دو به تعریف افزوده شده است. تعریف هانستین (2000) از این نوع تعریف می باشد: شایستگی عموماً به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت های مرتبط، انواع دانش، مهارت ها و انگیزه ها می باشد که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیت آمیز در یک نقش یا شغل مشخص می باشد (کرمی، 2004).
اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش، مهارت، توانایی ها و انگیزه ها را منعکس می کند و با عملکرد در یک نقش سازمانی مرتبط است به کار می رود. تعریف حاضر از جمله تعریف های نسبتاً جامع در مورد شایستگی می باشد که دربردارنده ی مؤلفه های مختلف آن است (کرمی، 2004).
در تأیید مسأله ی عدم توافق صاحب نظران در زمینه ی تعریف شایستگی ها پژوهشی توسط زمک در سال 1982 انجام شد. وی با چندین متخصص در حوزه ی آموزش مصاحبه کرد تا آن چه که شایستگی را می سازد با دقت تعیین کنند و پس از انجام مصاحبه ها او نتیجه گرفت هیچ توافق روشن و واحدی درباره ی آن چه شایستگی ها را می سازد وجود ندارد. نکته دیگر در زمینه تعریف شایستگی، آن که معمولاً دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه می شود اولی نشانگر توانایی یک فرد برای انجام کارهای مربوط به شغل به گونه ای اثربخش می باشد و تعریف دوم عبارتست از آن چه یک فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد. این دو تعریف خیلی به یکدیگر نزدیک می باشند اما متفاوتند. دومی دربردارنده ی آن چه که برای موفقیت در یک شغل لازم است می باشد در حالی که اولی با درجه ای از آن چه یک فرد آن چه را که برای یک شغل مهم است انجام می دهد ارتباط دارد. معنای دوم، معنای واقعی شایستگی می باشد (کرمی، 2004).
2-6-1 تعریف شایستگی و ارزیابی آن
با توجه به ملاحظاتی که در بخش قبلی شرح داده شد، شایستگی را به عنوان مجموعه ای از توانایی های مرتبط، شامل دانش، مهارت ها و نگرش ها که منجر به عملکرد مؤثر (از جمله حل مسأله، نوآوری و ایجاد تغییر و تحول) در یک زمینه، حرفه، سازمان، نقش، شغل و موقعیت خاص می شود، تعریف می کنیم (مولدر ، 2011). و فرایند مقایسه شایستگی های یک فرد با یک مدل شایستگی را ارزیابی شایستگی می گوییم (یگانگی، 1389).
2-6-2 تعریف شایستگی های مدیریتی
شایستگی های مدیریتی متشکل از مجموعه ای از دانش، مهارت ها، توانایی ها و انگیزه ها می باشد به منظور این که مدیر بتواند وظایف محوله را به خوبی انجام دهد (کرمی، 1386).
2-6-3 جنبه های شایستگی
در بیشتر منابع، دانش، مهارت، توانایی و نگرش، چهار جنبه اصلی شایستگی مطرح شده اند.
•دانش: توسعه دانش و معلومات نظری به طور معمول، از راه تحصیل در دانشگاه حاصل می شود. توسعه دانش و معلومات، زیربنای توسعه مهارت ها و نگرش محسوب می شود و به تنهایی، در توسعه شایستگی های مدیریتی تأثیر ندارند.
•مهارت: توانایی استفاده از علم در عمل است. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست می آید و توسعه می یابد. توسعه مهارت، موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود. بدون توسعه مهارت، در بسیاری از موارد، معلومات چندان مؤثر نخواهد بود.

Related posts:

این نوشته در پایان نامه ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.



:: بازدید از این مطلب : 281
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
ن : پایان نامه ها
ت : یک شنبه 12 شهريور 1396
مطالب مرتبط با این پست
می توانید دیدگاه خود را بنویسید


(function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){ (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o), m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m) })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga'); ga('create', 'UA-52170159-2', 'auto'); ga('send', 'pageview');