عضو شوید
عضویت سریع
تبادل لینک هوشمند 
آمار مطالب
آمار بازدید
1-3- ضرورت و اهميت پژوهش :در بسياري از تحقيقات انجام شده تعهد سازماني به مثابه عامل اصلي و مؤثر بر افزايش بازدهي و عملکرد نيروي انساني، مورد بررسي قرار گرفته است (خاکي 1376، ساروخاني 1381، مرتضوي، 1372، چلبي، 1376). تبيين تجربي تعهد سازماني وهمچنين تجزيه و تحليل ابعاد و عوامل مؤثر برآن، نقشي مهم در گسترش شناخت علمي بالاخص در حوزه جامعه شناسي کار خواهد داشت. براين مبناءانجام اين تحقيق بر اساس معيارهاي علمي خاصه مشارکت در دانش بشري و مشخص نمودن روابط بين متغيرها و سازه ها ضروري است. از طرفي ديگر، وصول به چنين شناختي نقش اساسي در ارائه راهکارها و رهنمودها براي ارتقاء سطح تعهد سازماني کارکنان خواهد داشت (ساروخاني و طالبيان، 1388).
از نظر ″بلانچارت و هرسي″ ثمرات يا پيامد تعهد کاري شامل تقيد به شرايط کمي وکيفي کار، تقيد به رعايت بقاء و توسعه سازماني، تقيد به تکامل ساز ماني، تقيد به افراد و گروههاي کاري ديگر سازماني و بالاخره، تقيد نسبت به جلب رضايت مشتريان است (بلانچارد و هرسي، 1373).
سطح بالاي تعهد نتايج مثبت براي افراد سازمان دارد که مي توان به پيشرفت در مسير شغلي،افزايش دريافتي ها، اعطاي پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد و نيز تعقيب مشتاقانه اهداف سازمان اشاره کرد و در سطح سازمان پيامد تعهد سازماني شامل امنيت و ثبات نيروي کار، قبول درخواست سازمان به توليد بيشتر از سوي کارکنان، عملکرد شغلي بهتر و نيل به اهداف سازمان مي باشد (راندال، 1374). و نيز استفاده کارآمد از منابع انساني که خود افزايش بهره وري را در پي خواهد داشت در ارتباط مستقيم با افزايش تعهد سازماني (در حد مطلوب) مي باشد (خاکي 1376).
1-4-اهداف پژوهش:1-4-1-هدف اصلي پژوهش: بررسي رابطه تعهد سازماني و عملکرد کارکنان و عوامل مرتبط با آن در بين مديران وكاركنان سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل
1-4-2-اهداف فرعي پژوهش:1- اندازه گيري ميزان تعهد سازماني در بين کارکنان
2- شناخت عوامل اجتماعي موثر برتعهد سازماني و ارزيابي ميزان و جهت تاثير اين عوامل
3- شناخت عوامل بازدارنده تعهد سازماني در بين کارکنان
1-5- فرضيه هاي پژوهش :1- بين تعهد عاطفي كاركنان با عملكرد شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.
2- بين تعهد هنجاري كاركنان با عملكرد شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.
3- بين تعهد مستمر كاركنان با عملكرد شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.
4- بين عملکرد مديران با ابعاد تعهدسازماني رابطه معني داري وجود دارد.
5- بين عملکرد شغلي کارکنان با ابعاد تعهدسازماني رابطه معني داري وجود دارد.
1-6- قلمرو موضوعي، مکاني و زماني تحقيققلمرو موضوع تحقيق : قلمرو موضوعي تحقيق در ارتباط با بررسي رابطه تعهد سازماني بركارايي مديران و كاركنان سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل مي‌باشد.
قلمرو مکاني تحقيق: اين پژوهش در سطح استان اردبيل و در سطح کارکنان و مديران ستادي و صف در سازمان تعاون روستايي انجام يافته است.
قلمرو زماني تحقيق: محدوده زماني پژوهش حاضر از ارديبهشت 1392 شروع و تا شهريور 1392 پايان پذيرفت.
فصل دوممروری بر ادبیات تحقیق2-1- تاريخچه و معرفي اجمالي سازمان مورد مطالعه (سازمان تعاون روستايي)تعاون به‌عنوان يك نهضت اجتماعي، اقتصادي وفرهنگي در ايران از سال 1303 شمسي با تصويب اولين قانون، تجارت زمينه قانونمند شدن را پيدا كرد به نحوي كه مي‌توان قانون تجارت را سرآغاز تعاون رسمي در ايران دانست. در خرداد 1325 قانون صندوق‌هاي تعاون روستايي و در مهرماه همان سال اصلاحيه قانون مذكور تصويب شد. در اين قانون زمينه هاي خريدوفروش محصولات كشاورزي، ممانعت معاملات سلف و تصديات واسطه ها و رباخواران، اعطاي وام به كشاورزان و دامداران، دفاع از حقوق دهقانان، تصميم و گسترش بيمه محصولات كشاورزي و دامي پيش بيني شده بود. اولين قانون شركت‌هاي تعاوني درايران در مرداد 1334 شمسي مشتمل بر يازده ماده و يك تبصره با الهام از قوانين تعاوني ديگر كشورها از تصويب كميسيون مشترك مجلسين سنا و شوراي ملي وقت گذشت و بانك كشاورزي براساس مفاد اين قانون نسبت به اعزام كارمندان وكارشناسان خود به روستاها اقدام نمود تا زارعين را به تشكيل شركت‌هاي تعاوني روستايي تشويق و راهنمايي نمايد.
درسال 1341 پس ازانجام اصلاحات ارضي درجهت حمايت ازكشاورزان وتوليدكنندگان كه صاحب اراضي شده بودند رشد شرکت هاي تعاوني روستايي شتاب گرفت که نياز به تشكيل سازماني براي هدايت، ارشاد، نظارت و پيشبرد امور آنها شديداً احساس مي شد در سال 1342 سازمان مركزي تعاون روستايي ايران با سرمايه اوليه يك ميليارد و سيصدو چهل و يك ميليون ريال ايران به صورت شركت سهامي براي مدت نامحدود تاسيس و موظف شد موجبات پيشرفت وتوسعه تعاون و پيشبرد عمليات اقتصادي، اجتماعي، بازرگاني وخدمات تعاونيها را به‌عهده گيرد وبراي تحقق اين اهداف وظايف سنگيني به اين سازمان محول گرديد.
از وظايف اصلي و اساسي سازمان تعاون روستايي نظارت، حمايت، و هدايت شرکت ها و اتحاديه هاي تعاوني تحت پوشش مي باشد. وظايف نظارتي شامل حسابرسي، نظارت و راهنمايي و مراقبت در فعاليتهاي مختلف تعاونيها و ارائه خدمات در جهت تهيه و تنظيم بودجه، اسناد مالي، آئين نامه و مقررات وظايف حمايتي شامل رائه خدمات فني و مشاوره اي، مالي و اعتباري و حقوقي، بازاريابي و بازاررساني، تأسيساتي و زيربنايي و دفاع از منافع صنفي شبكه نيز از وظايف حمايتي اين سازمان مي باشد.
وظايف هدايتي شامل آموزش اصول و ارزشهاي تعاون، روش اداره تعاوني ها، اشاعه فرهنگ تعاون، تعليم و تربيت نيروي انساني و توسعه روابط في مابين تعاونيها از جمله اهم وظايف هدايتي سازمان تعاون روستايي است.
در سال 1357 تعداد تعاونيهاي روستايي در كشور 2942 شركت و با عضويت 000/960/2 نفر بوده وسرمايه اوليه اين سازمان توسط دولت تامين وانتقال سهام به اتحاديه هاي تعاوني به نحوي در اساسنامه آن منظور گرديد كه به تناسب توان مالي اتحاديه ها سهام سازمان توسط آنها خريداري و به تدريج سهام سازمان به اتحاديه ها منتقل شود كه تاكنون حدود 22 درصد سهام به اتحاديه ها انتقال داده شده است.
پس از پيروزي انقلاب اسلامي و توجه خبره گان رهبري در تنظيم قانون اساسي جمهوري اسلامي سال 1358 در اصول 43 و 44 قانون اساسي، بخش تعاون دركنار دو بخش دولتي و خصوصي بعنوان يكي از بخشهاي سه گانه اقتصاد كشور معرفي شده است و تعاون بعنوان راهكار موفق در نيل به اهداف نظام اسلامي در دو بعد اقتصادي و اجتماعي مورد تاكيد قرار گرفت.
در سال 1370 قانون بخش تعاوني مشتمل بر 71 ماده و 50 تبصره به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد و مورد تاييد شوراي نگهبان قرار گرفت، براين اساس وزارت تعاون تشكيل و مقرر شد كه كليه تعاونيها از جمله شبكه تعاونيهاي روستايي وكشاورزي تحت پوشش اين وزارتخانه جديد قرار گيرد. در اين صورت وزارت كشاورزي وقت ( جهادكشاورزي كنوني ) مهمترين بازوي اجرائي خود را در عرصه توسعه روستايي و كشاورزي از دست مي داد.بديـن ترتـيب قادر به انجام وظايف قانوني خود در امور روستاها نمي بود. از اينرو خواستار مستثني شدن سازمان مركزي تعاون روستايي ايران از شمول قانون مذكور گرديد كه در تاريخ 24/7/70 قانون مستثني شدن سازمان مركزي تعاون روستايي از شمول قانون بخش تعاوني طي ماده واحده به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد كه به موجب اين قانون سازمان مزبور از كليه وظايف و اختيارات مندرج در مقررات مربوطه از قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران مصوب 13/6/70 مستثني و كماكان تابع وزارت كشاورزي وقت قرار گرفت.
در حال حاضر دو هزار و نهصد و سي و نه شركت تعاوني روستايي گروهي با اعضاي كل 4.515.842 نفر عضو و سرمايه 447.792.003.887 ريال است.
سازمان مرکزي تعاون روستايي اکنون داراي 31 شعبه در استانها، 234 نمايندگي در شهرستان‌ها، 12 مديريت و 25 اداره در مرکز بوده که جمعا داراي5.992 پست سازماني بوده که فعلا با تعداد 2.920 نفر پرسنل درکل کشور وظايف محوله را انجام مي دهد.
سازمان مورد مطالعه در اين پژوهش سازمان تعاوني روستايي استان اردبيل شامل ستاد (مشتمل بر حوزه مديريت،2 معاونت مديريت و 5 اداره ستاد )به همراه 7 اداره شهرستان و 2 نمايندگي مي‌باشدکه مجموعاً 88 نفر (72 کارمند، 16 مدير) در سال 1392 در آن مشغول فعاليت مي‌باشند . (آمارنامه کشاورزي، 1391)
2-2- ادبيات تحقيق :بررسي دقيق و عميق ادبيات تحقق باعث مي شود كه بتوان براي تحقيقي كه در درون تحقيقات سنتي و بر پايه محتواي پژوهش هاي ذي ربط قرار دارد يك چارچوب معقول و منطقي ارائه كرد. مروري بر ادبيات تحقيق باعث مي شود كه چهار هدف كلي تأمين گردد.
نخست آنكه نشان دهندة مفروضاتي اصلي است كه پرسش هاي عمومي تحقيق بر پاية آنها گذاشته شده است و در صورت امكان بايد نشان دهندة الگوي (حوزه تفكري غالب) تحقيق باشد كه موجب استحكام بخشيدن به تحقيق مي گردد و فرضيه ها و ارزش هايي را شرح مي‌دهد كه پژوهشگر آنها را به دنياي تحقيق وارد مي كند.
دوم آنكه نشان دهد پژوهشگر دربارة موضوع تحقيقي دانشي وسيع و ژرف دارد و از روش‌هاي ذهني كه تحقيق را احاطه و حمايت مي كند بهرة كافي برده است.
سوم آنكه نشان دهد پژوهشگر با مراجعه به زمينة تحقيق متوجه نوعي كسر و كمبود در ادبيات تحقيق شده است و اينكه تحقيق مورد نظر مي تواند نياز خاصي راتأمين كند.
سرانجام، مرور به ادبيات موجب مي شود كه پرسش هاي تحقيق و فرضيه هاي اثبات نشده آزمايشي، پالايش شده و صيقل زده شوند تا بتوان اين پرسش هاي تحقيق و فرضيه هاي اثبات نشده آزمايشي، پالايش شده و صيقل زده شوندتا بتوان اين پرسش ها را در بستر تحقيقات تجربي گسترده تر مطرح كرد. (مارشال و راس من، ترجمه اعرابي و پارساييان، 1377)
2-3- مقدمه :از آنجا که طبق تحقيقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان مي تواند متأثر از نگرش‌هايشان باشد، از اين رو، آگاهي از آنها براي مديران سازمانها ضروري به نظر ميرسد. با وجود اين، بايستي اذعان کرد، آگاهي از همه نگرشهاي کارکنان براي مديران سازمان اهميت چنداني نداشته و مديران نيز علاقه اي به دانستن همه اين نگرشها ندارند. در واقع مديران بيشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهايي هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقيقات انجام گرفته در اين مورد سه نگرش عمده بيشترين توجه و تحقيق را از سوي محققان به خود جلب کرده اند. اين سه نگرش عبارتند از:
۱ – رضايت شغلي
۲ – وابستگي شغلي
۳ – تعهد سازماني
در اين تحقيق به بررسي برخي از اين نگرشها پرداخته شده است. همچنين سعي شده است جديدترين دستاوردها در اين زمينه نيز ارائه گردد.
2-4- ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازمانيتعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است.
2-4-1- تعهدسازماني مفهوم يک بعدي يا چندبعدي؟پورتر (PORTER) تعهد را براساس نيروي کلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشارکت يک فرد در سازمان تعريف مي کند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود.
۱ – قبول اهداف و ارزشهاي سازمان
۲ – تمايل به همکاري با سازمان براي کسب اهدافش
۳ – ميل به باقي ماندن در سازمان (استيزر، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷ – ۵۷۶).
در اين ديدگاه، تعهد به عنوان يک مفهوم تک بعدي نگريسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفي است. سالها، انديشمندان درک ما را از تعهد سازماني با نگــــريستن به آن به شکل چندبعدي تغيير داده اند. اين محققان علاقه مند به يک مجموعه وسيعتر از پيوندها بين کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالي که پورتر متمرکز بر يک پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمرکز شده است که مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط کار درنظر گرفته شود.(مودي، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰ – ۳۸۹)
2-4-2-الگوهاي چندبعدي2-4-2-1- مدل اريلي و چتمن:
اريلي و چتمن(OREILLY & CHATMAN)،(۱۹۸۶) الگوي چندبعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانيسم هايي دارد که ازطريق آنها مي تواند نگرش شکل بگيرد. بنابراين، مبتني بر کار کلمن (KELMAN) در نگرش و تغيير رفتار (۱۹۵۸) اريلي و چتمن معتقدند که پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شکل متابعت، همانندسازي و دروني کردن را به خود بگيرد.
متابعت، زماني اتفاق مي افتد که نگرشها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور کسب پاداشهاي خاص اتخاذ مي شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد که فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يـــا حفظ رابطه ارضاکننده مي پذيرد (مي ير و هرسکويچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). سرانجام دروني کردن، رفتاري که از ارزشها و يا اهداف نشأت گرفته را منعکس مي کند که با ارزشها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰).
بررسي جديدتر از يک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني کردن) ناميده شدند. (کرمر، ۱۹۹۶، ص ۳۹۰ – ۳۸۹). در تحقيقات بعدي اين دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني کردن قايل شوند. از اين رو، آنها در تحقيقات جديدتر موارد همانندسازي و دروني کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در کار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است که متمايز از همانندسازي و دروني کردن است. براي مثال، اريلي و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفي با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن اينکه تعهد سازماني عموماً به عنوان متغيري در نظر گرفته مي شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، اين يافته بعضي سوالها را در باره اينکه آيا متابعت مي تواند، به عنوان يک شکل از تعهد سازماني درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــي ير و هرسکويچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶).
2-4-2-2- مدل آنجل و پري:
آنجل و پري (ANGLE&PERRY )برپايه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همکارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايز قائل شدند. اگرچه اين پرسشنامه يک بعدي درنظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشکار کرد.
يک عامل به وسيله پرسشهايي مشخص مي شود که تعهد به ماندن را ارزيابي مي کنند و ديگري به وسيله پرسشهايي که تعهد ارزشــــي (حمايت از اهداف سازمان) را اندازه گيري مي کنند، مشخص مي گـــردد (مي ير و هرسکويچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشي آنجل و پري گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندن آنجل و پري اشاره به اهميت تعاملات پاداشها – مشارکتهاي تفکيک ناپذير در يک مبادله اقتصادي دارد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد (ماير و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶ – ۱۵).
2-4-2-3- مدل ماير و شورمن:
به نظر ماير و شورمن (MAYER&SCHOORMAN) تعهد سازماني دو بعد دارد. آنها اين دو بعد را تعهد مستمر (ميل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشي (تمايل به تلاش مضاعف) ناميدند. اگرچه شباهتهايي بين ابعاد تعهد سازماني شناسايي شده توسط آنجل و پري و ماير و شورمن و آنچه که توسط مي ير و آلن شناسايي شده وجود دارد، اما يک تفاوت اساسي بين مدلهاي آنها نيز وجود دارد. سه جزء تعهد مي ير و آلن (عاطفي، مستمر و هنجاري) اصولاً براساس قالب ذهني که فرد را به سازمان مرتبط مي کنند، متفاوت هستند. نتيجه رفتاري هر سه جزء تعهد با اين حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهاي آنجل و پري و ماير و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصميم به ماندن يا ترک سازمان است. و تعهد ارزشي مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازماني است (مي ير و هرسکويچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ – ۳۰۶).
2-4-2-4- مدل پنلي و گولد:
پنلي و گولد (PENLEY&GOULD) يک چارچوب چندبعدي را ارائه کردند. آنها بين سه شکل از تعهد با عناوين اخلاقي، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قائل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديکي با تعريف تعهد عاطفي مي ير و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ماير و شورمن يکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اريلي و چتمن است و ممکن است به عنوان يک شکل از انگيزش به جاي تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بيگانگي تاحدي با تعهد مستمر مي ير و آلن يکسان است (مي ير و هرسکويچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷).
2-4-2-5- مدل مي ير و آلن:آلن و مير(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد (مي ير و هرسکويچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارايه داده اند:
۱- تعهد عاطفي : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي کنند.
۲- تعهد مستمر : بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند. در واقع فرد از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه هايي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آنها در سازمان نياز آنها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاري : در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز،۲۰۰۸).
«مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع کلي وابستگي عاطفي، درک هزينه‌ها و احساس تکليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، که هر يک تا حدودي از يک‌ديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود که هر کدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگيهاي شخصي، ويژگيهاي شغلي، ويژگيهاي ساختاري و تجربيات کاري. تحقيقات زيادي که در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است که ارتباط تعهد سازماني با عملکرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن با ترک خدمت، غيبت وتأخيرکارکنان معکوس(منفي) است. لذا ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تکليفي متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينکه مي‌خواهند بمانند. افرادي که تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي که تعهد تکليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌کنند بايد بمانند.
2-4-3- مدل سه بخشي تعهد سازماني:مدل سه بخشي تعهد سازماني عبارتند از:
تعهدعاطفي: اين بخش از تعهد سازماني، به‌عنوان تعلّق خاطر به يک سازمان که از طريق قبول ارزشهاي سازماني و نيز به‌وسيله تمايل به ماندگاري در سازمان مشخص مي گردد، تعريف مي شود.
2- تعهد تكليفي ياهنجاري : تعهد تکليفي، به‌عنوان يک وظيفه درک‌شده براي حمايت از سازمان و فعاليت-هاي آن تعريف مي شود و بيانگر احساس دِين و الزام به باقي ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر مي کنند ادامه فعاليت و حمايت از سازمان، ديني بر گردن آن هاست.
3- تعهد مستمر: ناشي از درک افزايش يافتن هزينه هاي از دست رفته در يک سازمان است. هزينه هاي از دست رفته عبارت است از مخارج يک فعاليت يا پروژه که قابل بازيافت نباشند. بنابراين اگر کسي داراي تعهد مستمر باشد، نسبت به افزايش چنين هزينه هايي حسّاس خواهد شد.
ارائه‌کنندگان اين مدل، معتقدند که بهتر است تعهّد هنجاري، مستمر و عاطفي را به‌عنوان اجزاي تشکيل‌دهنده تعهّد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دليل اينکه اگر انواع خاصي از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظيفه اندکي نسبت به باقي ماندن در سازمان در خود احساس مي‌کند.
2-4-4- ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازمانيطي سالهاي اخير مطالعات زيادي در مورد تعهد سازماني صورت گرفته که در هر يک از اين مطالعات تعهد سازماني يا به عنوان متغير مستقل و يا بعنوان متغير وابسته مد نظر قرار گرفته شده است. يک بازنگري ادبيات موضوع که توسط «ريچرز (1985) صورت گرفت نشان داد که يازده مطالعه تعهد را به عنوان يک متغير مستقل و بيش از بيست مطالعه آن را به عنوان يک متغير وابسته در نظر گرفته است.(مي ير و آلن،1993،61)
با مروري که برادبيات موضوع تا سال 98 نشان دهنده توجه بيشتر به مقولة تعهد سازماني به ويژه از ديدگاه دوم آن يعني وابسته مي‌باشد. که در اينجا به سيري از ادبيات موضوع پيرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازماني و ابعاد سه گانه آن اشاره مي‌شود
2-4-4-1- عوامل مؤثر بر تعهد عاطفي:از ميان سه بخش تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري، تعهد عاطفي بيشتر مورد بررسي واقع شده است. در يک تجزيه و تحليل جامع، مشخص شده که از ميان 40 پژوهش در زمينه تعهد سازماني 24 مورد آن به بررسي تعهد عاطفي پرداخته است (سامرس،1995،49)
مطالعه استيرز و همکاران (1978)
استيرز، پرترومودي (1983: 290-292)برخي از عوامل مؤثر برافزايش تعهد سازماني را به صورت ذيل مطرح کرده‌اند:
1 – عوامل شخصي:
اصلي‌ترين عامل شخصي، ميزان تعلق و پيوستگي بالقوه‌آي است که کارمند در اولين روزکاري خود، به سازمان مي‌آورد. افرادي که در اولين روزکاريشان خود را خيلي متعهد به سازمان نشان مي‌دهند احتمالاً با سازمان باقي خواهند ماند. افرادي که در آغاز ورود به سازمان خيلي متعهد باشند، احتمالاً مسؤوليتهاي اضافي را خواهند پذيرفت و عضويت خويش را با سازمان ادامه خواهند داد. اين فرايند تعهد اوليه ممکنست به شکل يک سيکل خود تقويت کننده درآيد، يعني اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکنست آنها تلاش بيشتر را بر مبناي تعهد بيشتر خود به سازمان توجيه نمايند.
2 – عوامل سازماني:
عوامل سازماني چون حيطه شغل Job scope، بازخورد، استقلال و خودمختاري در کار، چالش شغلي و اهميت شغلي، درگيري و مشارکت رفتاري را افزايش مي‌دهد. توانايي مشارکت در تصميم‌گيري مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر مي‌باشد. سازگاري بين اهداف گروه کاري و اهداف سازماني، تعهد نسبت به اين اهداف را افزايش مي‌دهد. ويژگيهاي سازماني چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکيت کارکنان، بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني مي‌شود.
3 – عوامل برون سازماني:
عامل برون سازماني مهمي که باعث افزايش تعهد مي‌شود، قابليت توانايي دستيابي به جايگزينهاي شغلي بعد از انتخاب شغل فعلي فرد مي‌باشد. تحقيقي در يک سازمان نشان داد که افرادي که شغلي با حقوق بالاتر پيدا نکرده‌اند (يعني توجيه خارجي ضعيف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه‌اي سطح بالاتري از تعهد سازماني را نسبت به زمانيکه مشاغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادي که شغلي با بالاترين حقوق دريافت کرده بودند (توجيه خارجي کامل از انتخاب خود) چه در زماني که شغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده و چه زماني که شغل جايگزين در دسترس نبوده، سطح تعهد يکساني را از خود نشان دادند. بنابراين به نظر ميرسد بالاترين سطح تعهد اوليه در ميان افرادي وجود دارد که:
(1) توجيه خارجي و ضعيفي براي اولين انتخاب آنها وجود دارد و
(2) انتخاب اوليه را قطعي و غيرقابل تغيير مي‌بينند يعني فرصتي براي تغيير تصميم اوليه خود ندارند.
سه دسته عوامل فردي، سازماني و برون سازماني و در نمودار (2) نشان داده شده است
عوامل سازمان
عوامل غیر سازمان
عوامل شخصی
عدم دسترسی به مشاغل جایگزین
– اتنظارات شغلی
– عوامل انتخاب شغل
– ویژگی های فردی
– قرارداد روانی
– حیطه شغل
– ویژگی سازمان
– بازخورد
– استقلال و خود مختاری در کار
– چالش های شغلی و اهمییت شغل
– مشارکت در تصمیم گیری
– سازگاری اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی
– چالش های شغلی و
تعهد سازمانی
نمودار 2-1 عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازماني (استيرز و همکاران 1978)«مودي و همکارانش (1982). پيش شرطهاي تعهد سازماني (تعهد عاطفي) را در چهار گروه بصورت زير دسته‌بندي مي‌کنند:
1 – ويژگيهاي شخصي( personal characteristics)
پژوهشهاي متعددي، تأثير ويژگيهاي شخصي مختلفي را برتعهد سازماني بررسي کرده‌اند. ويژگيهاي شخصي بررسي شده شامل سن، جنسيت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصي ديگر مي‌باشد. به طور کلي مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقيم دارند.
مارچ و سايمون (1958) در حمايت از ارتباط اين متغيرها، خاطرنشان کردند که وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي‌يابد فرصت‌هاي شغلي جايگزين براي فرد محود مي‌شود. اين کاهش آزادي فرد ممکن است محبوبيت کارفرماي (سازمان) فعلي را افزايش دهد. در مقايسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباطي معکوس دارد. مطرح مي‌شود که اين ارتباط معکوس ممکنست ناشي از اين باشد که سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطوح تحصيلات عالي را برآورده سازد. علاوه براين افراد با سطوح تحصيلات بالا ممکنست بيشتر به حرفة خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش ديگري مشخص شده که جنسيت با تعهد مرتبط مي‌باشد. در مطالعاتي که توسط «انجيل و پري (1981) و نيز تحقيقات ديگر صورت گرفت مشخص شد که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکي در مورد اين ارتباط استدلال مي‌کند که به طور کلي زنان براي کسب موقعيت‌ها در سازمان بايد موانع زيادي را پشت سربگذارند، به همين خاطر عضويت در سازمان براي آنها مهم‌تر مي‌باشد.
در نهايت يکسري از مطالعات تمايلات شخصي را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسي کرده‌اند. يافته‌هاي علمي نشان مي‌دهد که تعهد با انگيزة موفقيت خواهي، احساس شايستگي و ساير انگيزه‌هاي سطوح بالاتر مرتبط مي‌باشد. مي‌توان اشاره نمود که تعهد به سازمان مي‌تواند تا حدي تقويت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان به عنوان منبعي براي ارضاي نيازهاي آنها مي‌باشد.
2- ويژگيهاي مبتني بر نقش : (Roel – Related Characterisrics)
دومين گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازماني که در ادبيات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ويژگيهاي شغلي آنها مي‌باشد. سه جنبه از نقش شغلي که تأثير بالقوه‌اي بر تعهد کارکنان به سازمان مي‌گذارند، عبارتند از: حيطه شغلي با چالش شغل، تضاد در نقش و ابهام نقش.
تحقيقات زيادي ارتباط بين حيطه شغلي و تعهد را بررسي کرده‌اند. فرضيه اصلي در اينجا اينست که شغل تقويت شده (غني شده) چالش شغلي را افزايش و در نتيجه تعهد را افزايش مي‌دهد. علاوه بر اين مطالعات متعددي ارتباط تضاد نقش و ابهام نقش را بررسي کرده و مطرح مي‌کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطي معکوس دارد.
3- ويژگيهاي ساختاري : (Stractural Characteristics)
اولين مطالعه در اين زمينه توسط «استيرز و همکاران 1978)) صورت گرفته که چهار متغيير ساختاري ذيل در اين مطالعه مورد بررسي قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمرکز و پيوستگي شغلي. در اين پژوهش ارتباط معني‌داري بين هر يک از اين متغيرها و تعهد يافت نشد. به دنبال آن موريس و استيرز (1980) تأثير متغيرهاي ساختاري را نيز مورد بررسي قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد سازماني غيرمرتبط بودند ولي رسميت و پيوستگي شغلي و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدين معنا که کارکناني که عدم تمرکز بيشتر، پيوستگي شغلي بيشتر و رسميت بيشتر قوانين و مقررات و روش‌هاي تدوين شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کساني که اين عوامل را در اندازه کمتري تجربه کرده‌اند، تعهد سازماني بيشتري را احساس مي‌کنند. اين يافته‌هاي به استثناي متغير تمرکز با نتايج «استيرز و همکارانش» سازگار نبوده است. اين دو مطالعه، جنبه‌هاي متفاوتي از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسي قرار دادند. «استيرز و روهودز در مطالعه تأثير مالکيت کارکنان بر تعهد به اين نتيجه رسيدند که وقتي کارکنان در مالکيت سازمان سهيم باشند، تعهد سازماني بيشتري دارند تا زماني که تنها به عنوان يک کارمند سازمان باشند. اين پژوهش همچنين نشان داد که مشارکت در تصميم‌گيري (يک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازماني ارتباط دارد.
4- تجربيات کاري : (Work Experiences)
چهارمين دسته از پيش شرطهاي عمده تعهد سازماني تجربيات کاري مي‌باشد که در طي زندگي شغلي فرد رخ مي‌دهند. تجربيات کاري به عنوان يک نيروي عمده در فرايند اجتماعي شدن يا اثرپذيري کارکنان محسوب شده و همين نيز به نوبة خود عامل عمده‌اي است که بر ميزان وابستگي عاطفي کارکنان به سازمان تأثير مي‌گذارد.
متغيرهاي تجربه کاري که با تعهد سازماني ارتباط دارند، در سه مطالعه با وابستگي سازماني به طور قابل ملاحظه‌ايي مرتبط بوده است. علاوه بر اين «بوکانان (1974)» به اين نتيجه رسيد که احساس اهميت شخصي براي سازمان با تعهد سازماني ارتباط دارد. بدين معنا، وقتي کارکنان احساس مي‌کنند که مورد نياز سازمان بوده و يا براي مأموريت و هدف سازمان اهميت دارند، تعهد سازماني آنها افزايش مي‌يابد. ديگر عامل مهم مربوط به تجربيات کاري، احساس کارکنان در مورد نگرشهاي مثبت همکاران نسبت به سازمان مي‌باشد. بدين معنا که نگرشهاي مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر مي‌باشد. در ادامه تنها دو مطالعه ارتباط بين تعهد و سبک رهبري را مشخص کرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده که تعهد يا وظيفه‌گرايي رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد که تعهد با ملاحظات انساني رهبر نيز ارتباط دارد.
ویژگی های شخصییتی
سن –جنس –تحصیلات –سابقه خدمت
ویژگی های شغلی (مرتبط با نقش)
هویت شغلی –تضاد و ابهام نقش
نتایج
-تمایل به بقا در سازمان
-حضور به موقع و کاهش غیبت و تاخیر
-حفظ کارمندان
-افزایش عملکرد شغلی
تعهد
ویژگی های ساختاری
-اندازه سازمان –حیطه نظارت و پیوستگی شغلی
تجربیات کاری
نگرش های شغلی –رضایت شغلی –اعتماد سازی –تعلق به سازمان
نمودار 2-2 پيش شرطهاي تعهد سازماني (مودي و همکاران 1982)
2-4-4-2- عوامل مؤثر بر تعهد مستمرتعهد مستمر دلالت بر تصميم فرد به ادامه فعاليت در سازمان به خاطر هزينه‌هاي متصوره از ترك سازمان دارد (Allen & Meyer, 1990). تعهد مستمر مي‌تواند به خاطر هر عمل يا رويدادي كه منجر به افزايش تصور كارمند از هزينه‌هاي ترك سازمان شود، به وجود آيد (Allen & Meyer, 1991). مي ير و آلن اين فعاليت‌ها و رويدادها را در دو سري از متغيرهاي رسمي خلاصه مي‌كنند: حجم و ميزان سرمايه گذاري هاي فرد در سازمان و درک قابليت دستيابي به جايگزين هاي شغلي.
1. حجم و ميزان سرمايه گذاري هاي فرد در سازمان
